公司終止與員工的勞動契約有勞動基準法第11條其中一款即足,並非須同時成立第各條款始可

一、事實概要:

緣原告OO電子工業股份有限公司錄用訴外人即勞工乙○○通過試用期滿考核,減薪後任用,之後以公司虧損及乙○○工作表現不佳,正式任用後仍不符期待將乙○○資遣,被告認為原告係以乙○○懷孕,業務需由旁人分攤為由,並隨即任用其他人員遞補並交接業務,縱然資遣原因存在其他事由,惟懷孕歧視的因素確實存在,經台南市就業歧視評議委員會審定,違反性別工作平等法第11條第2項之規定。被告台南市政府據以違反性別工作平等法罰鍰處分書(原處分),依同法第38條之1規定,處罰鍰10萬元整。

二、勝訴關鍵:

原告主張依勞動基準法第11條第2款、第4款及第5款終止與被解雇人乙○○的勞動契約,原告依勞基法第11條第2款虧損原因,終止與乙○○的勞動契約為有理由,況公司終止與員工的勞動契約有一即足,並非須同時成立第4款及第5款或各條款始可,被告抗辯原告以表現欠佳資遣乙○○,非最後手段性原則,即屬夾雜懷孕歧視,似有誤會,且有擴張性別歧視適用之嫌,將導致特定性別之人或有懷孕之人,己身怠惰或雇主有虧損或業務減縮事由時仍受保障,尚不足採。

三、相關法規:

勞動基準法第11條(雇主須預告始得終止勞動契約情形)

非有左列情形之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。