一、事實概要:
原告公司係經營人身保險業,為適用勞動基準法之行業。原告公司離職勞工殷O、黃OO於100年6月5日分別以原告公司未支付100年5月份薪資、100年4月份業績獎金、季獎金(季獎金部分僅黃00主張)、特休假及補償假應休未休時數薪資等金額為由,向被告提出勞資爭議調解申請。經被告於100年7月4日召開調解會議,惟因原告公司主張勞方(即殷O、黃OO)於100年4月間參與公司舉辦之「出國獎勵競賽」獲獎,依該獎勵辦法及報名表均載明出國3個月內不得離職,否則需賠償團費新台幣(下同)42,750元,因勞方違反前開規定,故原告公司行使抵銷權,針對勞方主張之款項有積欠者,予以全數抵扣等語,致雙方歧見過大,而調解不成立。嗣經被告派員前往原告公司實施勞動檢查,認原告公司涉嫌違反勞動基準法第22條第2項規定,而依勞動基準法第27條規定,限期原告公司給付殷O、黃OO工資(含100年5月份薪資、100年4月份業績獎金、特休假及補償假應休未休時數薪資)完畢(下稱原處分)。
二、勝訴關鍵:
每月固定薪資、業績獎金(按季或按月)係屬勞動基準法第2條第3款所定之「工資」,固屬無疑,即所謂特別休假或補償應休未休時數工資(「未休假代金」),亦係勞工於特別休假或補償假日工作而獲得之報酬,其屬於勞動基準法第2條第3款所定之「工資」,亦屬當然。從而,本件原告公司以先前補助殷O、黃OO之團費42,750元,抵銷原應給付給殷O、黃OO之工資(含薪資、業績獎金及「未休假代金」)之事實,故並無何雇主不按期給付工資之情事,則被告依勞動基準法第27條規定限期令其給付,於法尚有違誤,訴願決定未予糾正,亦有未合,原告訴請撤銷,為有理由。
三、相關法規:
勞動基準法第2條(定義)
本法用辭定義如左:
一、勞工:謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。
三、工資:謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。
四、平均工資:謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者,謂工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
計算者,其依上述方式計算之平均工資,如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者,以百分之六十計。
五、事業單位:謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約:謂約定勞雇關係之契約。
勞動基準法第22條(工資之給付(一)–標的及受領權人)
工資之給付,應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質,得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時,其實物之作價
應公平合理,並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在
此限。
勞動基準法第27條(主管機關之限期命令給付)
雇主不按期給付工資者,主管機關得限期令其給付。