一、事實概要：
原告公司係經營人身保險業，為適用勞動基準法之行業。原告公司離職勞工殷O、黃OO於100年6月5日分別以原告公司未支付100年5月份薪資、100年4月份業績獎金、季獎金（季獎金部分僅黃00主張）、特休假及補償假應休未休時數薪資等金額為由，向被告提出勞資爭議調解申請。經被告於100年7月4日召開調解會議，惟因原告公司主張勞方（即殷O、黃OO）於100年4月間參與公司舉辦之「出國獎勵競賽」獲獎，依該獎勵辦法及報名表均載明出國3個月內不得離職，否則需賠償團費新台幣（下同）42,750元，因勞方違反前開規定，故原告公司行使抵銷權，針對勞方主張之款項有積欠者，予以全數抵扣等語，致雙方歧見過大，而調解不成立。嗣經被告派員前往原告公司實施勞動檢查，認原告公司涉嫌違反勞動基準法第22條第2項規定，而依勞動基準法第27條規定，限期原告公司給付殷O、黃OO工資（含100年5月份薪資、100年4月份業績獎金、特休假及補償假應休未休時數薪資）完畢（下稱原處分）。
二、勝訴關鍵：
每月固定薪資、業績獎金（按季或按月）係屬勞動基準法第2條第3款所定之「工資」，固屬無疑，即所謂特別休假或補償應休未休時數工資（「未休假代金」），亦係勞工於特別休假或補償假日工作而獲得之報酬，其屬於勞動基準法第2條第3款所定之「工資」，亦屬當然。從而，本件原告公司以先前補助殷O、黃OO之團費42,750元，抵銷原應給付給殷O、黃OO之工資（含薪資、業績獎金及「未休假代金」）之事實，故並無何雇主不按期給付工資之情事，則被告依勞動基準法第27條規定限期令其給付，於法尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷，為有理由。
三、相關法規：
勞動基準法第2條（定義）
本法用辭定義如左：
一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。
二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有
關勞工事務之人。
三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日
、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義
之經常性給與均屬之。
四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期
間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總
額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件
計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以
實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。
五、事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。
六、勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。
勞動基準法第22條（工資之給付（一）–標的及受領權人）
工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。
勞動基準法第27條（主管機關之限期命令給付）
雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。