惠博法律編輯部-D
一、事實概要：
原告博O汽車股份有限公司係經營汽車批發業，為適用勞動基準法之行業。原告公司離職勞工葉O莉於民國101年7月12日以原告公司違反調動五原則，經葉O莉依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，惟原告公司未依規定發給資遣費為由，向被告提出勞資爭議調解申請。經被告分別於101年8月8日、101年9月3日召開調解會議，惟因原告公司主張勞方電腦操作能力不足、零件專業知識不夠，故調至零件部門做電腦及零件專業知識之培訓，薪資不變，原告公司並未違反調動五原則等語，致雙方歧見過大，而調解不成立。嗣經被告所屬勞工局勞檢處派員前往原告公司實施勞動檢查，認原告公司就葉O莉所為之職務調動不符合調動五原則，卻未依勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項及第2項規定支付葉O莉資遣費，違反勞工退休金條例第47條規定，且資遣費於契約終止後已超過21日以上未給付之違規事實明確，乃裁罰原告公司罰鍰共22萬元。
二、勝訴關鍵：
經查原告公司將葉O莉由內湖店調任至新店店，確有其營運上人力配置與提升員工從業能力之考量；且調任新職後，葉O莉底薪並未改變，並依工作給予專業津貼，原告公司亦願意提供交通津貼補助，本件復無證據證明原告公司與葉O莉間有何不得調動之約定，證人葉O莉並自承如果適應一段時間，當然可以勝任新職等語，足見原告公司所為本件調動，並無違反調動五原則之情。證人葉O莉之所以拒絕赴任新職，毋寧乃係基於其本身對於零件業務之接受程度（原告甚至未先瞭解新職工作內容即提出離職申請）及新工作地點離家較遠等因素，是葉O莉依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自難認為有理由，被告指稱原告公司此次調動葉O莉職務已違反調動五原則等語，亦難認為有據，從而原告公司自無依勞工退休金司未依法定期限發給資遣費而予以裁罰，尚有未洽。
三、相關法規：
(一)勞工退休金條例第11條
本條例施行前已條例第11條第2項或第12條第1項規定發給資遣費之法律上義務，被告認原告公適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。
第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。
公營事業之公務員兼具勞工身分者，於民營化之日，其移轉民營前年資，依民營化前原適用之退休相關法令領取退休金。但留用人員應停止其領受月退休金及相關權利，至離職時恢復。
(二)勞工退休金條例第12條
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。
(三)勞工退休金條例第47條
雇主違反第十一條第二項、第十二條第一項、第二項或第三十九條規定給付標準及期限者，處新臺幣二十五萬元以下罰鍰。
內政部於74年9月5日乃發布（74）臺內勞字第328433號函，明文揭示：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：
（1）基於企業經營上所必需
（2）不得違反勞動契約
（3）對勞工之薪資及其他勞動條件，未作不利之變更
（4）調動後工作及原有工作性質為其體能及技術所可勝任
（5）調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
此即一般所稱之「調職五原則」或「調動五原則」。